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32歲的馬錫鋒聽到的是蕭山區(qū)人民法院的判決：他將賠償給國航210萬元。馬錫鋒是在國航工作了十年的機長，因向國航提出提前終止勞動合同關(guān)系，被公司駁回，于是雙方訴諸于法律。
“您這樣一抹嘴走了，能行嗎？”海南航空董事長陳峰對記者說，目前海航正在和20多名辭職飛行員打官司，他的口氣無奈中帶有氣憤。他說，由一個普通的航空學校畢業(yè)生到一名飛行員，航空公司在一個人身上的投資往往達到幾百萬元。
但民營航空公司東星航空的總裁蘭世立也斬釘截鐵：“為了引進成熟的飛行員，我們不惜代價。”
馬錫鋒、陳峰、蘭世立，分別出現(xiàn)在三個極其相似的故事中，他們的行為極具典型性，分別代表著三個利益集團：為提高薪酬欲跳槽的飛行員、掌握著絕大多數(shù)飛行員資源的大型航空公司、急缺飛行員的民營航空公司。一個飛行員“轉(zhuǎn)會”是否要為以往的培訓買單？
設(shè)定高額賠償金就是為了提高跳槽門檻
2007年末，時任國航總裁的李家祥在展望2008年國航發(fā)展時，出人意料的將“飛行員緊缺”問題列在“航油漲價”問題之后，成為制約國航發(fā)展的第二大問題單。根據(jù)民航總局的資料，到2010年飛行員缺口將加大到6000人。而目前僅有10000名在職飛行員。
這種缺口自然會極大促動飛行員的跳槽。一家國有航空公司的高層一針見血：“國有航空公司將賠償價碼動輒提到上千萬，不是為了賺錢，就是想提高跳槽門檻，留住飛行員，讓挖人的航空公司知難而退。這也是沒有辦法的辦法了。”
航空公司與辭職飛行員的爭端基本上都發(fā)生在具體的培訓費用上。東航的一位李機長表示，馬錫鋒的成長之路是最典型的機長培養(yǎng)之路。“即使在中國民用航空飛行學院學習四年，并由航空公司支付了60多萬元的招錄費，但剛剛從飛行學院畢業(yè)進入航空公司時，我們都還稱不上是飛行員，充其量是初級駕駛員。”
通常情況下，航空公司會根據(jù)不同機型和航線的需要將新招的駕駛員送到空客或者波音開設(shè)的飛行訓練學校，以及加拿大、美國等地的飛行專業(yè)學校，拿到相應(yīng)機型的國際標準證書。而費用全部由航空公司支付。
空客飛行訓練學校的一位教員告訴記者，訓練主要有模擬機、教練機、單獨駕駛飛機三個循序漸進的部分組成。其中僅模擬機訓練的費用就高達每人每小時800美元，越往后訓練費用更是成倍增長。他提醒記者：“而且還有一部分駕駛員在訓練過程中被淘汰掉，而航空公司已經(jīng)付出的高額成本就再也收不回來了。”
李機長表示，這些培訓是基礎(chǔ)的，因為只有完全拿到資格證的飛行員才能上飛機成為副駕駛，以后每升一級都伴隨著巨大的淘汰率和相應(yīng)的出國培訓支出，“一個機長的誕生背后是十年時間的堆積和航空公司數(shù)百萬元的投入。”
但是這并不意味著所有的費用都應(yīng)累計到飛行員跳槽的賠償金額中。民航總局一位官員私下透露，那種將所有費用疊加算出的五六百萬甚至上千萬元的賠償金額，看似合理，其實忽略很重要的一點，即飛行員工作中創(chuàng)造的價值。“從副駕駛開始，就不是純粹的培訓了，而是一份職業(yè)，在為公司創(chuàng)造利潤。”
航線分配不公帶來的傷害超越了薪酬的誘惑
在航空公司的人才爭奪戰(zhàn)中，手中握有特殊技能的飛行員，尤其是具有豐富飛行經(jīng)驗的機長們，似乎成為了漁翁得利的一方。但他們似乎也有自己的苦衷。
一位正在打官司的飛行員說：“飛行員的生活并不像外界想象的那么風光，我們的生活單調(diào)刻板得可怕。我離職不是為了錢，而是因為我以前所在的航空公司將我長期調(diào)去飛新建的基地航空公司，一個月有26天在外地，無法與家人團聚，非常痛苦，所以才決定跳到總部在老家的這家民營航空公司去。”
一位選擇留在國有航空公司的機長表示：“有些同事選擇離職，是由于對不公平的現(xiàn)狀感到不滿，這方面的原因占到相當大的比重。”表現(xiàn)最突出的是航線分配問題。“其實航空公司之間的收入差別大不到哪兒去，但是同一航空公司內(nèi)不同航線的飛行小時收入相差非常大，這才是收入產(chǎn)生差距的關(guān)鍵。”而飛行小時的收入才是飛行員收入的根本來源。
飛行小時計費方面，國際航線的收入是國內(nèi)航線的幾倍，國內(nèi)干線又大大高于支線。“但飛支線所受的壓力很大，起降頻次多，支線機場的設(shè)施和地理環(huán)境也差，但收入?yún)s最少，誰都不想飛。”最受歡迎的是飛亞洲國家的國際線，三個小時就飛到了，加上在當?shù)剡^夜的補助高達150美元/夜，被飛行員們戲稱為“睡金覺”，遠比飛不間斷的國際長航線舒服。
而航線的分配問題，往往掌握在少數(shù)人的手中，常會出現(xiàn)不公平的分配結(jié)果。航空公司高層表示，這種人為造成的管理漏洞正在得到修正。“我們正在逐步提高支線飛行小時的待遇，使其逐步合理化。在分配方面，我們開始借助電腦排班方式替代人為排班，在管理上趨于透明化、公開化。”
另外，飛行員最關(guān)注的就是升級問題，級別上升收入也成倍增長。在國有航空公司副駕駛的月收入為1~2萬元，而飛行教員的月薪則能達到6～7萬元。“每年升級的機會和名額十分有限，給誰不給誰，有時很難說得清道理。如果航空公司能夠更公平的對待飛行員，尤其是制定一套評價升級的估值標準體系，盡量減少人為干預(yù)的環(huán)節(jié)，會讓飛行員覺得更加公平合理，從而降低飛行員的跳槽幾率。”一位業(yè)內(nèi)人士評價。
半軍事管理模式帶來挑戰(zhàn)“鐵漢”也要有“柔腸”
與許多行業(yè)不同，航空公司雖然也是企業(yè)化運作，但是其還是有極大的特殊性。一直以來，航空業(yè)對安全和時間的高度要求樹立了中國國有航空公司的鋼性管理方式,提倡的理念是完全服從組織的安排。
現(xiàn)在，隨著航空市場的開放和流動，也讓大航空公司的管理層開始考慮改進管理方式。一位航空公司的工作人員告訴記者，現(xiàn)在民航對飛行員的管理還是實行十分嚴格的半軍事化管理。從某些細節(jié)上都可以看出以往軍事化管理留下的痕跡，比如飛行部隊書記還被稱為政委，飛行員交女朋友需要上報給組織審查，飛行前三天禁止沾酒精，作息時間方面還有一套嚴格的規(guī)定，嚴禁遲到。
“由于航空業(yè)在我國具有的特殊性，大的剛性的管理流程不可能有大的變化，但我們已經(jīng)考慮在允許的范圍內(nèi)，加入人性化管理的措施。”某航空公司的一位高管表示：“要留住飛行員關(guān)鍵是要留住人心。”他坦承，國有航空公司股份制改造后完成上市雖然也有十年，但在飛行員管理方面距離現(xiàn)代企業(yè)管理還有相當大的距離，基本還是老一套服從組織安排的思想和做法。
現(xiàn)在，一些溫情的舉措正在航空公司內(nèi)實行。飛行員生病了，也許不在自己親人的身邊，而此時機隊隊長和教導員都會前去看望，使其感受到企業(yè)的溫暖。而根據(jù)民航總局的規(guī)定，飛行員每年必須到專業(yè)的療養(yǎng)院進行為期30天的療養(yǎng)方法也在悄然發(fā)生著變化：以前飛行員是去療養(yǎng)院休養(yǎng)，而很多航空公司則升級為給飛行員和家屬安排度假，香港、澳門游等。這種方式給予缺乏家庭溫暖的飛行員們有更多的時間享受親情。
而為了盡量避免飛行員跳槽的現(xiàn)狀，國航已經(jīng)開始著手為飛行員加薪40%，但這樣導致的直接結(jié)果是東航和南航不得不提高同等待遇。因為這些當年航空學院的飛行員同學們同樣效力于國有航空公司，工作水平和工作量也相差不大，航空公司為了保持整個飛行員隊伍的平穩(wěn)，唯有向國航看齊。但這又將帶來一個新的難題。
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