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專家:"草案"封死企業規避陰招
“允許解除無固定期限合同的14種情形”引熱議，
-新快報記者文安
千呼萬喚，國務院法制辦終于在5月8日晚公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(下簡稱“草案”)全文，并向社會各界征求意見，公眾對條例草案發表意見的截止日期為5月20日。
廣州勞動保障部門相關專家昨日表示，“草案”針對《勞動合同法》部分易出現歧義或費解的條款，作出了更為詳細的解釋和完善，使《勞動合同法》在實施中更具操作性。
更可喜的是，此前不良企業用以規避法律規定的“邪路”也被“草案”封死。專家最后表示，草案正在征求意見階段，難免存在不明晰的措辭，希望可以進一步補充和完善。
網友疑“草案”偏向資方
紛爭數月的“無固定期限”之爭是否能在“草案”出臺后停止？“草案”消息無疑是昨日各大網站的火熱議題，截至下午3點，騰訊網上已有近5000名網友熱議“允許解除無固定期限合同的14種情形”。記者發現，多數網友對“草案”中規定的解除情形心存不滿，甚至有網友認為“草案”砝碼已明顯偏移至資方。
有網友提議，將“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”允許解除無固定期限合同的規定廢除，認為該種情形極不人道，“工作生病多年，就被一腳踢走，哪里還有錢治病？”還有網友對“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”、“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”等條款提出異議，認為資方有絕對發言權，“是否勝任誰說了算？沒有量化怎么裁定？”
對此，廣州市勞動保障局勞動關系處謝迎建處長表示，“草案”并未擴大或縮窄用人單位的“解除權”，“幾乎是原文復述，這14種情形在《勞動合同法》中全有，現在只是轉換了一種表述的方式，把能夠解除合同的情形列在一起。”謝迎建說，無固定期限合同也是勞動合同，不是終身制的“鐵飯碗”，此前企業存在誤讀，現在改變一下表述方式，勞動者的質疑也反映出勞方對無固定期限合同的誤解。
“犯錯也不能炒？那不是以前的固定工？所以勞動者也要好好學習法律，細則里出現的14種情形，沒有哪一種是新規定的。”謝迎建解釋說，對非因公負傷無法從事原工作，也不能從事用人單位安排其他工作的人員，不僅《勞動合同法》中有規定能夠解除合同，在《勞動法》中也同樣如此規定。而工作是否能勝任、以什么為標準，以及用人單位的“規章制度”是否合理等等問題，謝迎建再次強調勞動者重讀《勞動合同法》，“怎樣制訂企業規章制度是要勞動者參與并獲準的，這些規定不是‘草案’才有的。”
勞務派遣封死規避邪路
被不良企業用于規避法律的“置換”招數能否在“草案”出臺后得以杜絕？廣州市勞動保障局法規處處長李程表示，“草案”對勞務派遣的解釋意義重大，基本封死了規避漏洞。他說，《勞動合同法》規定勞務派遣“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但在具體執行中，因“三性”規定不夠清晰，勞務派遣成為不少企業變換用工主體，撇開與員工勞動關系從而規避相關責任的“法寶”，衍生出各種通過勞務派遣規避法律的陰損招數。
“草案”對此作出一系列明確的解釋，規定用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工；勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
勞務公司設在花都，派遣工人卻在廣州市區工作，利用發達與不發達地區的社保差距節省用人單位開支。這樣的伎倆也被“草案”徹底粉碎。“草案”規定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。
也有專家對“非主營性業務工作崗位”的提法表示不解，認為該提法更容易產生歧義，“怎樣界定一個企業的崗位是否‘主營’？以贏利數據區分，還是以對照牌照區分？”該專家認為，非“主營”崗位為企業帶來的效益可能大于主營崗位，“比如鐵路運輸集團，主營業務崗位當然是運輸崗位，但集團旗下的旅業、餐飲業有更大效益，這樣的崗位就可以用勞務派遣工人嗎？”他認為解釋“輔助性”應用屬于勞動關系范疇的詞語，而“主營”和“非主營”的劃分屬于經營范疇。
不適應用于公益性的崗位
政府出錢促進就業，這樣的公益性崗位也要簽無固定期限勞動合同？市勞動保障局法規處李程處長表示，“草案”中有關此問題的規定非常必要。“政府為安置困難人員就業提供的崗位，是要給予崗位補貼和社會保險補貼的，這樣的勞動合同關系不適用無固定期限勞動合同和支付經濟補償的規定。”李程表示，《勞動合同法》之前并沒有對這種公益性崗位明確是否適用《勞動合同法》。“此次有這樣細化的標準，可操作性就增強很多了”。對此，不少市民表示可以理解，“公益性崗位也簽無固定期限合同，不僅政府壓力大，也不適應促進再就業。”員村新街保潔員張小姐認為，包括不支付經濟補償金的規定，像她一樣的再就業人員都可以接受的。
此外，“草案”對于經濟補償金的問題也作出明確規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，應根據《勞動合同法》規定，按照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。但用人單位依照規定，按照經濟補償標準的兩倍支付了賠償金的，就不再支付經濟補償。
專項培訓費也要計算清
《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可與該勞動者訂立協議，約定服務期。但什么是“專項培訓”？“草案”規定：用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了專項培訓費用。這種培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費，以及因培訓產生的其他直接費用。
某廣告公司員工劉先生昨日提出，2006年與公司簽訂合同，并約定最低服務期限為5年，“如果我在2011年前辭職，就要支付賠償金，合同里寫了的，現在還有作用嗎？”記者了解到，《勞動合同法》明確規定雙方約定的違約金無效，“草案”對此更加明晰：《勞動合同法》施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與《勞動合同法》相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起失效。
“草案”同時規定，在五種特定情況下，用人單位解除約定服務期的勞動合同時，勞動者須向用人單位支付違約金，其中包括勞動者嚴重違反單位規章制度的，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等。
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