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上海公共行政與人力資源研究所名譽所長，研究員，上海市委決策專家沈榮華先生演講《未來企業人才發展的幾個新問題》。
沈榮華：各位領導、各位專家，我是昨天中午從北京趕過來，北京這次去了已經接近5個月了，從03年到現在為止，我一半時間都在北京，03年是中央人才工作會議，這次會議大家都知道，我們建國50周年。而且告訴大家，明年要開第二次中央人才工作會議。第二次是06年，圍繞創新人才，我又去了半年。這一次可能要一年左右時間，到明年3月份我們整個規劃結束。我今天給大家講的，我想和兩位嘉賓稍微區分一下，在戰略層面我想講七個方面的問題。最后是給寧波提五條，企業的創新提五條意見。
先給大家匯報一下，關于未來中國人才發展的形式，我們分析下來有五大機遇。大家看一下是不是？第一個機遇是911以后，西方的經濟增長減緩，使世界人才流發生變化，大家可能看到了，我這里有人才流動，美國、日本出現人才流。我國吸引世界人才提供了難得的機會和條件。這請我們寧波也把握好這個機遇。
第二個機遇未來人民幣的升值是大趨勢，有的專家預測每年是5%左右，這說明什么？在世界人才轉移當中，我們人民幣支付人才的能力增強，我們可以引進國外優秀的人才，我舉個例子，本來我們引進一個人才要花100萬，現在花50萬就夠了。
第三個機遇由于中國國際地位的提高，特別是北京兩次奧運會，中國人才的地位也隨之提高。未來5—10年，這里我講兩個，一個是中國熱，一個是漢語熱。這對我們國家人才發展是一個難得的機遇。
第四個是中國海外留學生的數量不斷增大，這是最新的數據，大家看一下。到2000年底，我國出口留學的總量達到121.17萬人，回國31.97萬人。這次李源潮同志親自發了計劃，用5到10年引進世界上海外的人才，高層次人才2000人。
五、在經濟全球化的影響下，中國國內培養和吸引的國際人才的能力不斷增強。有這么一句話，未來十多年是我國培養和吸引國際化人才的最佳國家。
這里還有各條戰，我給大家報告一下，第一個挑戰是經濟全球化帶來的人才國際化趨勢明顯。國際間人才競爭愈演愈烈，中國在這場國際人才競爭當中由于人才的綜合環境影響，面臨的挑戰十分嚴重。我前面講的120萬留學生，我們回來才30萬，四個當中回來一個月，按照國際慣例，三個人在外面，一個人回來。
第二個挑戰是請大家關注，新興國家和新興地區的興起，以及經濟發展的強勁勢頭，看了一個數據，2007年新興國家和地區在全球經濟總量當中所占的比重已超過49%。使人才的回流趨勢明顯，也使中國對人才的吸引力有所減弱。
第三個中國的教育制度和人才管理制度比較落后。這次北戴河專家休假我也去了，李源潮同志從早上到晚上，一共60位專家參加座談會，從早上聽到晚上，反映最大的是兩個問題，一個是教育制度改革。第二個是人才管理制度改革。稱之為中國改革的最后兩個堡壘。到明年是我們建國60周年，建國60年我們國家沒有出一位世界級的大師。后來李源潮同志說我就講兩句話，第一句話國外的大學是學術界，我們的大學是行政單位，大家看一個處長崗位有40個教授報名，所以高校里面一個最大的是教授，不是處長啊，不是校長。
各位領導，這次規劃我看這些方面一定要有突破性的推進。這兩項制度的改革任務十分繁重。
第四個挑戰中國的人才市場是所有要素市場當中發育最慢的。目前我國排在世界前列的獵頭公司幾乎是空白的。李源潮給我們組織座談會的時候，他問上市還有沒有？我說是上海XX公司，每年做130個億，但是排在世界前列距離還很遠。現在我們的人才市場吸引國際人才不夠。
最后一個挑戰中國的人才國際化素質普遍缺乏。上海前不久開了一個會，上海人才跟香港的人才相比有兩個數字不如香港，第一個就是我們國際法律法規知識不如人家，第二個是人家的外語比我們好。
第二個關于經濟發展模式的戰略轉變，我講的第二個戰略，我請寧波的同仁關注。昨天毛市長講，他說寧波現在是人均1萬美元向兩萬美元過渡。要實現過渡就是這句話，以經濟發展模式實行戰略轉變。從物力資本優先積累轉到人力資本優先積累，就這么一句話。也就是最近李源潮同志提出來的，要把人力資本積累作為大戰略提出來，組織部長講這句話，為什么我這里分析了一下，我們人類社會發展經歷了四個階段：
一個是自然經濟。二是農業經濟。三是工業經濟，四是知識經濟。因為知識經濟人才是戰略資源，跟前面三個都不一樣。我具體分析了這里有三個變量，一是經濟發展方式轉變的迫切要求。
現在一直在講，大家十幾年一直轉不過來。
昨天也講到，我們不是依靠科技進步，不是依靠勞動者素質提高，不是依靠管理上去。因此這里我對寧波的企業提出四個重視：一是重視研發。二是重視效率。三是重視人才。四是重視自主技術和品牌。剛才6楊會長都講到了。我這里有個資料，上半年我們國家的公司是6.7萬家中小企業倒閉，浙江模式也面臨新挑戰。告訴大家6.7萬家中小企業倒閉是什么原因？我估計是兩方面的原因，一是工業產業的層次比較低，不高。缺乏新興產業強有力的支撐。二是長期沿襲粗放型的要素推動經濟發展的模式，不是創新。
二是中國主動參與全球化和競爭的要素。這里我也舉個例子。大家都知道，我們國家的產業結構現在還處在世界產業結構的中低端。后面一句話很重要，為什么？因為人力資本上不去，人才上不去。我這里給大家報告一下，據我們統計，發達國家經濟增長當中，人力資本的貢獻率是75%，這次李源潮同志要求我們國內也研究，我們國內研究的結果是35%，相差40個百分點，人力資本對經濟增長的貢獻率比發達國家要少40個百分點。
因此加速人力資本積累勢在必行。
三、深化改革開放的要求。這條大家很好理解，改革開放以來，我們經濟增長一直是高速發展，兩位數發展。但是未來的二、三十年不可能，靠大量的投資，主要是靠人力資本來提升。引進人才要講究效益，我們上海過去提萬人計劃，后來又跑了新的萬人計劃，但是XX同志講的很好，他說我要求你們不要這么多，有幾十個人就可以了，不要追求數量。現在我們分析一下，兩批萬人計劃真正能夠世界叫得響的不是很多像市政府這樣的，我們叫做它530這樣的。
最后這個問題怎么來轉變，主要措施有五條：這五條措施中央文件都有的，就是我03年寫的中央人才工作會議決定里都有。我到全國各地去講，他們都不知道為這份文件，我說你們沒有好好讀中央的文件。
一、觀念。人才投入是效益最大投入。
二、力度。要加大對人才建設的投入力度。現在可以報告大家，最近溫家寶同志講了以后，我們感到非常振奮。本來財政部公共教育投入占GDP4%，一直做不到。財政部是無論如何做不到，現在3.5左右，最后溫家寶講這次一定要達到。本來是2010年，現在到2012年要達到10%。
三、多元人才投入機制。包括社會、企業、個人都要投入。
四、政府財政預算當中要投入。
五、重大建設和科研項目也可以投入。
第三個問題，關于造就宏大的創新人才隊伍。
這里比爾蓋茨有句名言：他講“我的企業離破產只有12個月”，他的意思是說，如果企業無法不斷地創新進步，也許一年后就不復存在了。創新人才在企業主要指兩種：一種是企業家，一種是技術創新者。
大家看一下，這是我們國家統計局的調查，我們國家的現狀這里是04到06年有四個數據，第一個是創新活動的工業企，只占全部規模以上工業企業的28.8%。
大中型企業每年研發投入占銷售收入的比例是0.71%。國外著名企業是5%到10%。
擁有專利的企業不足總數的十分之一。
只有萬分之三的企業擁有核心的自主產權。
再往下分析，現在企業里的科技人員社會地位不高，這次中組部李部長去了以后，他也說官本位思想是越來越嚴重，后面一句話我沒有打出來，他講“經營人才的官本位特別要注意”，我舉個例子，上海的陳祝(音譯)院士，他的導師王正義(音譯)就講，他不是去當衛生部長，他是拿諾貝爾獎的。正好李部長也在，他告訴王炎(音譯)同志，你去查一查，我們現在排世界一流的科學家有多少？你去查陳祝院士還在不在里面？
企業里邊的人才，我講的主要是三個地位，政治地位、社會地位、經濟地位。
這里有一句話，現在真正落實到他們身上的政策不動。而且事業單位的管理體制業面臨挑戰，所以有些高校研究機構近幾年行政化的現象愈演愈烈，遠遠超過上世紀50、60年代，現在全國一共有43所副部級以上高校，有86位副部級以上的干部。
大家可能都看過，我看這個問題這次都提出來了，要解決也就是中央組織部解決，其他解決都比較困難。“學術本位”日趨單薄、教授、創新人才的地位不高，這種導向對人才成長十分不利，對建設創新型國家十分不利。報告大家，上個世紀90年代，我們最高的是局級，副部級是本世紀初開始。
研究下來，我最后要告訴大家，要突破三項制度。我們這次22號就回去了，李源潮這次同志親自傾聽，我這里第一條下決心取消事業單位的行政級別。我這里可以告訴大家，行政級別這件事情，我們早就提出來了，我們國家從1996就有17號文件，中央機構編制委員會，對政治編制企業有一句話要遵循正式分配的方向，逐步取消事業單位的行政級別。但是12年過去了，這個改革基本原地踏步。
第二個要采取特殊政策，切實提高創新人才的地位。這里我還要告訴大家，有個例子，韓國跟我們過去一樣，他是官員排在第一位，第二位是企業家，第三位是專家。后來通過立法，把專家排到第一位，企業家排在第二位，官員排在第三位。他專家的工資水平現在超過部長級，高端人才的工資超過部長級。小平同志1988年也有句名言，要把文化大革命時候的臭老九提到第一”。05年、06年、07年都有統計，最高的公務員崗位有4000人在爭。
第三個是建立完善有針對性的創新人才管理制度和辦法。中央重點推出的三個制度，我不詳細展開了。第一個是評價制度。這是世界難題。剛才楊會長也講到了，人才評價要看論文，袁隆平評院士也是評了好幾次評不上，論文沒有通過。上海有一個造大橋的總設計師，一直也評不上，最近評上了，評價制度要好好改。科技部給我講了兩句話非常好，他講以后搞應用理論研究，把復雜問題簡單化，我們現在有幾百個指標，有幾十個指標，一看就頭疼。
第二句話應用研究最后由市場說了算，一個是同行說了算，一個是市場說了算。袁隆平的雜交水稻就是市場說了算。評價制度要好好改，現在包括高考，兩年一度的檢查、評比，教授怎么可能安心做學問。
第二個叫人才流動制度。今天去當官員，明天企業家，后天是大學教授，是大跨度的及，我們不是這樣，你要從機關到事業單位多少難，從事業單位到企業去更難。因此我給李源潮部長講了一句話，國外有一句話：“像模像樣的人才一定是大跨度，三到五個崗位要有。”
第三個是激勵和保障制度，這個制度也很重要。上還有個企業叫九零九(音譯)，搞芯片設計的，一下子200個人集體辭職到新加坡的一家公司去了，這件事情驚動了總書記，中央組織部派人來調查，當時我講不要講人才流失，是不是應該講人才留出，因為這個企業在上海，后來由國有企業到新加坡，200人，后來最后什么原因？就是一句話，工資問題，分配激勵機制。我們上海的九零九跟新加坡的企業家做同樣的崗位，他們的工資是由美元計算，差5到10倍，因此要走。
第四個也是戰略問題，關于進一步深化教育改革。溫總理提出教育改革問題，教育要講兩句話，第一句話是“教育發展已經取得了巨大成績”，毛入學率23%，李源潮部長講了不起，我們現在預測到2020年要到40%。但是第二句話“我們教育的改革是長期滯后。”最近總理再一次會議上告訴大家，國家的發展綱要是最近總理提出來加兩個字，改革。改革和發展綱要。我們老一輩的科學家錢學森這段話非常重要，最近大家也一直在講，“中國沒有一所大學能夠培養創新型人才，這是前年溫家寶總理去看錢學森科學家科學家時候講的一句話。”這里我有個統計，從1901年到1997年，我們有518位科學家獲得諾貝爾獎，107年當中，沒有出一位大學生。
1、對中小學應試教育做重大改革。中小學的書包是越背越重，回家的作業越來越多，身體狀況越來越差，這個制度也講了十多年了，到現在為止沒有辦法改。這次22號匯報當中就提出來，從高考指揮棒作為突破口進行改革，如果高考指揮棒不改，可能十幾年還是改不了。大家問是不是取消按。可能不是取消，是完善。
2、對高等教育體制機制作重大改革。
3、對現行干部教育培訓制度作重大改革。李源潮同志對這個問題也有講話，他到中組部以后，我們原來的中組部培訓、干部教育培訓局年年講，搞得多少好，多少人到中央黨校學習，李源潮去了以后講三句話，一下子壓力大得不得了。
一、我們的干部與科學發展觀不適應。
二、面向世界謀創新。
三、一定要向世界謀人才。
在會上因為國際化的問題，我第一次給李源潮同志提出來，因此他講了這段話，我說上海已經99年就研究國際人才化，最近上海正在提國際化，這個提議是上海汽車集團提出來的，要集成全球的資源，引進人才，政府要做工作，但是主要在企業。自己一做一年就1000個人，雖然有幾位副總跑到北京去了，給北汽吸引過去了。
政府的作用有五個方面：
1、制訂符合國際慣例的法律法規。
2、提供充分的國際人才信息。
3、充分利用國際國內兩個市場和兩種人才資源。
4、建立跨世界人才按6合作機制。
5、加大人才國際化建設中的投入。
我在2、3年前就呼吁了上海要警惕人才弱化現象，大家知道嗎？上海人才這幾年有明顯的弱化現象。有好多原因，其中有一個原因大家知道，我們房價漲得很高，現在市中心都3萬一個平方米，好多人才都留不住。浦東這次拿了20多個億，引進國際上的金融人才，這主要是為了解決這個問題。
第六個國外都在做人才環境的文章，營造人才成長的良好環境。
這個問題上海今年研究了整整半年，我講的三句話，大家贊成不贊成？因為培養人才是成本最高，引進人才是成本居中，而留住人才是成本最低。因此全世界都在做留住人才的文章。人才流失已經成為國際現象，大家看一下。2005年歐洲科學院的院士叫格利博達，他有一篇《腦力的流失》，他講人才不是根本，關鍵在于人才保持。
我們國家的人才環境還不盡人意，我前面講到了，現在留學生四個里面有一個回來，按照國際慣例是三個人里面應該有兩個人回國，一個在國外。
按照國際慣例，這十條我覺得很好，人才環境建設有十條措施：
1、提供好的發展環境與氛圍。這個很重要，環境好了以后，上海討論人才高地，什么叫人才高地？黃菊同志講了五句話，后來XX市長又補充，他說我就講一句話：“人才高地是哲學的概念”，就是人往高處走，水往低處流。優秀青年人才向往的地方。深圳也是人才高。
2、大力鼓勵企業吸納人才。政府要推動，但是主要是企業。
3、不用過多納稅。我們現在國外吸引的人才，比如年薪100萬、200萬，納稅比較高。
4、保障其家人在祖國有好的著落。
5、國家增強對科研的經費投入。
6、以財政和政策手段來吸引流失人才回國。
7、留出職位，并將這些信息登上電子網站。
8、國際研討會。
9、在外國建立研究機構。
10、創辦高級技術園區。
七、關于企業人才開發主體。我們國家有個統計，美國在企業從事研究開發的科學家與工程師人才總量的80%左右，而我們國家是40%左右。建立人才價值的分配機制必須實行三的轉變，寧波也可以這樣做，上海是這樣做的。
第一個是人事工作地位轉變，強調人事部門的戰略地位。它不是一個工作部門，是戰略部門。國外做得都非常好。
第二個是人事工作觀念轉變，強調人才的價值觀念。三部分人的價值觀要實現，企業家、科技人員還有技能人才。
第三個人才工作方法的轉變，就強調人才資源的開發與管理。這一條我在上海世界500強，我們有400家，他們有七個環節做得都非常好。
一是人才規劃，世界500強全部都有人才規劃，有的叫“割青苗”，不僅挖樹，還挖苗。規劃以后第二個環節是人才招募。第三個招進來以后就是崗位、職位鑒定。第四個崗位定下來以后是薪酬與福利，薪酬有長期和短期。第五個最難的績效考核。第六個培訓與發展，培訓了以后還要發展。第七個是生涯設計。
我調查下來就是七個環境。按包括上海我們有一個委辦，大概80%的企業都不會用這個辦法，它是傳統的人事管理，我們叫檔案管理。
最后關于未來企業人才發展的八個趨勢，后面一句話沒有。第一個叫科學化趨勢。
這個趨勢請大家關注，由經驗管理走向科學管理。
第一個是專業化趨勢，由人事管理工作者由辦事人員走向職能專家，
第二個制度化趨勢，由“人治”走向“法治”，人性化趨勢，由以物為中心走向以人為中心。
戰略化趨勢；
專業化趨勢：人事管理工作者由辦事人員走向職能專家。
國際化趨勢：由封閉式管理走向開放式管理。
激勵非物質化趨勢：由薪酬獨木橋走向薪酬與文化并行。
目標長期化趨勢：由重管理輕開發走向以開發為主導。
最后給寧波五條建議，我很簡單的給大家報告一下：
1、是要造就企業家。寧波如果要創新的話，告訴大家要造就企業家。我把它稱之為是靈魂人才。
2、要抓核心要素。核心要素就是人才，這個一定要把它放到位置上。
人才是第一資源，我93年就寫了一本書叫《人才資源論》，我93年在中組部他們說要做一個備忘錄，后來2000年江澤民同志講的人才是第一資源。但是我們現在檢查下來，這句話還是留在口頭上，我們的口號講的比較多。我們教育投入3%都不到。但是人才是第一資源，要抓核心要素。
3、人才國際化要早謀劃、早布局。
4、制訂戰略人才規劃。寧波能不能也出12年的規劃。
企業的最后較量還是抓管理，這是老話。前面講了很多要抓管理。
謝謝！
本篇新聞熱門關鍵詞:備忘錄 大中型企業 出口 人力資源 工資 |
